Riformare la Pubblica Amministrazione: gli errori del decreto Brunetta e le prospettive future

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di Valentina Verdini

Da anni, le amministrazioni italiane sono state oggetto di riforme legislative che, con diverse ambizioni, intensità ed efficacia, hanno apportato modifiche al settore pubblico. Molte di queste disposizioni normative non hanno raggiunto gli obiettivi prefissati per diversi motivi: assenza di volontà politica, mancanza di risorse economiche, resistenze provenienti dal contesto interno ed esterno. In particolare, sono gli anni Novanta ad essere il periodo più fertile dal punto di vista riformativo: la legge n. 142/1990, n. 241/1990, n. 29/1993, n. 59/1997 (“Bassanini uno”), n. 286/1999, n. 265/1999, la legge costituzionale n. 3/2001.

La trasformazione è avviata per <<trauma>>, dopo lo scandalo Tangentopoli e l’emergere di una forte crisi fiscale dovuta al sovraccarico di funzioni attribuite allo Stato, alla quale si somma un debito pubblico insostenibile. L’intento è quello di effettuare un’operazione di cesura rispetto ad un passato caratterizzato dalla logica clientelare che considera il pubblico impiego quale ammortizzatore sociale, garantendo l’efficacia e l’efficienza della prestazione del servizio. Tuttavia, anche questa tornata legislativa si rivela un nulla di fatto.

Il provvedimento più dibattuto dell’ultimo decennio è sicuramente il d.lgs. n. 150/2009, conosciuto anche come “Riforma Brunetta”. Fin dall’inizio il decreto legislativo suscita reazioni in ambito politico, nell’opinione pubblica e tra gli stessi dipendenti. Se dal lato del contenuto, il decreto si rivela discontinuo rispetto al passato introducendo istituti innovativi quali la valutazione della performance, l‘Organismo indipendente di valutazione (OIV), la Commissione per la valutazione, la trasparenza e l’integrità delle amministrazioni pubbliche (CIVIT), dal lato delle modalità di implementazione, esso compie errori già noti.

Ancora una volta, l’amministrazione pubblica è in un rapporto di simbiosi con la politica: il d.lgs. n. 150/2009 prevede sì la nascita di due organi, quali la CIVIT e l’OIV con la funzione di misurazione e valutazione delle performance delle amministrazioni pubbliche, ma la nomina di tali membri, di formazione giuridica e non manageriale, spetta al Consiglio dei Ministri ed è facile intuire come questa previsione leda l’indipendenza decisionale degli istituti.

Il decreto prevede incentivi e premi per le unità organizzative più produttive, dando per scontato che bastino ad assicurare la motivazione dei dipendenti pubblici. In realtà, se la campagna mediatica “anti-fannulloni” condotta dallo stesso ministro della  Pubblica Amministrazione e dell’Innovazione, Renato Brunetta acquista consensi tra l’opinione pubblica e riduce l’assenteismo, dall’altro, lede la reputazione e l’appartenenza dei dipendenti. Il contesto interno gioca un ruolo fondamentale e la creazione di un ambiente ostile, ha prodotto delle serie difficoltà nell’implementazione dei cambiamenti organizzativi.

Oltre alle resistenze provenienti dai dipendenti pubblici, il decreto incontra difficoltà derivanti dalla mancanza di risorse economiche. La manovra finanziaria del ministro dell’Economia e delle Finanze, Giulio Tremonti, non prevede fondi a favore della riforma della pubblica amministrazione, dimostrando quindi una mancanza di fiducia nelle potenzialità del decreto da parte dello stesso Consiglio dei ministri. Blocco dei contratti pubblici, assenza di premi e incentivi per i dipendenti più produttivi, sono solo alcune delle disposizioni contenute nella manovra, le quali se opportunamente sviluppate rappresentano ottimi rinforzi positivi.  

Inoltre, il d.lgs. n.150/2009 sembra attribuire la responsabilità della debolezza del potere datoriale all’eccesso di consociativismo sindacale, il quale paralizzerebbe l’azione dei dirigenti. La debolezza della dirigenza invece, è più da attribuire ad un sistema che impone la revoca dell’incarico, a fronte di una valutazione negativa del dirigente, ma nessuna garanzia gli si offre a fronte di una valutazione positiva, in quanto egli può comunque essere rimosso alla scadenza.

Che la Pubblica amministrazione debba essere oggetto di una riforma strutturale è un fatto noto. Ciò di cui deve essere consapevole la politica, in particolar modo il governo futuro, è che affinché il cambiamento organizzativo abbia successo, è necessario dedicare attenzione al tema della gestione del personale, affiancando alla “valutazione” il concetto di “formazione”. Il fattore critico diventa la creazione di condizioni interne ed esterne favorevoli al change management che garantiscano l’accettazione e, al tempo stesso, il supporto della riforma legislativa.

 

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